職場の士気を上げる

いよいよ弊社も、来月から新しい期に突入します。いよいよ50周年です。
事業部の課題は色々あります。あって当然です。
課題が無い企業は存在しません。問題は極力避けて欲しいです。笑

人だけに着目すると、やはり課題はリーダーシップだと思います。
日本は、どちらかと言えばマネージメントが全面に出ていて、リーダーシップが疎かにされています。

それは日本と言う国が、協調性を重要視しているからだと考えられます。
会社を成長させるのは、リーダーシップです。(無い数字を作る力)
会社を守るのはマネージメントだと思っています。(ある数字を安定させる力)

働くとは 「リーダシップとマネジメントの違い」

今必要なのは、会社の成長です。無い数字を作りましょう。
無いビジネスを作りましょう。無いモデルの構築をしましょう。
新しいお客様に、新しいサービスを提供しましょう。

リーダーに必要な条件は4項目です。以前伝えた通りです。
おさらいします。

➀リーダシップ

■目標達成や勝ち負けに強いこだわりを持つ。
■困難な状況で自ら道を切り開いて行く、強さを持つ。
■周囲に軽協力を発揮して、コントロールする。

②フォロワーシップ

■モチベーションを上げる事が得意。
■周囲と調和を保つことが得意。
■一人ひとりの気持ちをくみ取る。

③戦略立案力

■システムシンキング力やふかん力がある。
■限られたリソースで実現可能性が高い施策を導きだせる。
■知識力や学習意欲が強い。

④テクニカル(業務)スキル

■営業や企画、人事などこれまでのキャリアで築いてきた能力。

何もトップに必要なスキルではありません。
部下を持つ、役職が付いている社員、全員が意識するスキルだと思います。
私は、この綱目全てに自己採点をしてみました。

是非皆様も5段階で採点してみてください。
自分の課題が本当に良く分かります。

ちなみに私の自己評価です。
文句は言わないでください。笑
「おいおい自分だけ過大評価かよ」はご了承ください。笑
「お前なんてオール1点だよ」もご了承ください。笑
こう見えて打たれ弱いので・・・

今回は、恥を忍んで自己採点を共有します。笑

個人評価

➀リーダシップ

■目標達成や勝ち負けに強いこだわりを持つ。 5
■困難な状況で自ら道を切り開いて行く、強さを持つ。 4
■周囲に軽協力を発揮して、コントロールする。 3

②フォロワーシップ

■モチベーションを上げる事が得意。  4
■周囲と調和を保つことが得意。    4
■一人ひとりの気持ちをくみ取る。   3

③戦略立案力

■システムシンキング力やふかん力がある。  2
■限られたリソースで実現可能性が高い施策を導きだせる。 3
■知識力や学習意欲が強い。     3

④テクニカル(業務)スキル

■営業や企画、人事などこれまでのキャリアで築いてきた能力。 1

です。笑
是非皆さんも試してみてください。
役職が付いていなくても、もちろん効果あると思います。

良い所を更に伸ばす。悪いところを平均点まで持ってくる。
やり方、考え方は色々あって良いと思います。
これを全社員がやれば、おのずと会社の成長に繋がると思います。

心の中で採点するだけでも良いです。
是非騙されたと思ってやってみてください。

※重要な事は、人に見せるつもりで付ける事です。
 見せなくて良いです。私みたいに恥を凌げれば別です。笑
 ただ見せるつもりで考える事が重要です。(自分の部下・仲間に)上司は除外。

とにかく、私がこの評点ではダメですね。
必ず成長する事を約束します。

職場の士気

リーダーの評価を一言で表わせ。
そう言われれば、「職場の士気」これに尽きると思います。
職場の士気と数字には因果関係があると思います。
ただ可視化が出来ない項目でもあります。

数字で、職場の働きを表現出来るのは、頑張って1割だと思っています。
残りの9割は、表現出来ないのが現状だと思います。

士気を上げる為に重要な事は2つあると思っています。

➀部下がどのような意識で仕事に向き合っているのか?
②どのような悩みを持って働いているのか?
③志の共有が出来ているのか?

これだけだと思います。
時には数字に表れない9割に、目を向ける事も重要だと言うだけです。
そこに目を向ける事で、指導方法が変わり、見える1割の数字に反映出来ると思います。
引き続き、数字に反映出来ない段階で評価する事は、控えた方が良いと思っています。

例えば、数字に反映されない部下の能力。
ふるまい・習慣・行動・意識・思い・人生哲学
ここを理解してあげる事も必要だと思います。

理解した上で、数字に反映出来るビジネスモデルを示す事が重要だと思います。
適材適所と簡単に言いますが、これが一番難題です。

役職が上がれば上がる程、見えなくなります。
勘違いをする事も多くなると思います。
特に私は、人の短所を見るけるスキルが著しく無いみたいです。

人に聞いて、自分の心象とギャップが生じる事が多かった気がします。
人になんて言われても、印象が変わる事も少ないです。

それは私が、長所を見るけるスキルには長けているからだと、自分でも思っています。
その為人伝いに聞いた、短所も長所の心象で薄れてしまいます。

極論私の部下に、悪い人間はおりません!!

成功体験が出来る環境

成功体験を部下にしてもらう。
これも、とても重要だと思います。
理由は自身を持って頂く事が、大切だからだと思います。

しかし、成功体験は、案外よそでは、通用しない事が多いです。
中途採用の人が、挫折する原因もここにあると思います。
過去の成功体験を持ちすぎると、固定概念が強くなり、社員同士の議論が深まらなくなります。

過去の、成功体験が通用する場合は”まれ”です。
過去の、成功体験が通用しないと思うぐらいが丁度いいと思います。

部下への指導方法は、上記項目が特に重要です。
以前成功した教育パターンが、次の部下教育で成功する確率は低いです。
これは、私も嫌と言う程経験しました。

そして以前成功した社員と比べるようになり、思いやりが無くなって行きます。
子供の教育で、長男と次男のしつけ方法を変えた方が良い理屈に近いと思います。

確かにお兄さんがいる子供、弟がいる子供。
部下がいる社員、部下がいない社員。これはまったく別と思った方が良いと思います。

悩みは部下それぞれ違います。
目の前の部下が、”それぞれ”どのような悩みを抱えているのか?
これを把握する力量が必用だと思います。

そして1人ひとりの社員と、真剣に向き合う姿勢が重要だと思います。

ブレーキを踏まない覚悟

企業のスピードを上げる為に、
全員が、ブレーキを踏まない覚悟を持つことはとても重要です。
ブレーキを踏まない覚悟とは、何も適当にやれと言っている訳ではありません。

誰かに相談したら、ブレーキを踏んでいると同じです。
考え抜く力が足りていないのだと思います。
本当にやるべき事・考え抜いた事は、私でも社長に相談するのを忘れてしまいます。

決して、わざと相談を書略している訳ではありません。
そんな暇も無かった。が正しい理屈です。少し無理がある言い訳ですが・・・笑

相談する事が、パターン化すると、社員の考え抜く力が無くなります。
”ひらめいた”時点で相談します。これが企業のブレーキとなります。
もちろん相談を受けるからには、私は、荒を探します。そう言うポジションです。

相談者が失敗しない、最悪のケースを想定します。
この時点で企画を止めるようであれば、最初から考え抜いていなかったに近いです。
ブーレキを踏まない覚悟とは、最悪のケースまで想定して進める事です。

最悪のケースになった場合に、責任を取れる覚悟があるのか?
ここを、全社員が持てれば強くて進化出来るチームになると思います。

もちろん、一番大切な事は私の成長だと真摯に受け止めております。
更に勉強します。
全員で勉強しましょう。学びましょう。そして実践しましょう。

来期更なるリーダーが事業部から生まれる事を期待しております。